Tasarım, Kurumlarda Sistemik Değişim İçin Nasıl Fayda Sağlayabilir?

Inside Design, LinkedIn’den Jacob Hernandez ile organizasyonların sistemik değişim yaratma potansiyelleri hakkında bir röportaj gerçekleştirdi.

Inside Design: 2020’de çok şey oldu. İnsanları büyük ölçüde kendi hallerine bırakan bir liderlik boşluğumuz vardı — ABD hükümetinde ve başka birçok yerde. Maske takmak gibi bireysel küçük eylemler küresel durumu değiştirdi. İşyerinde de taban örgütlenmesinin yeni bir biçimi ortaya çıktı: Artık zihinsel sağlık, ırksal eşitlik, ebeveyn desteği ile ilgili sorunlar, İK’nın halletmesini istediğimiz bir şey değildi. Bu karmaşık konuları her gün işteki ekiplerimizle tartıştık. Organizasyonlardaki bireyler bu liderlik boşluğunu doldurmaya nasıl yardımcı oluyor?

Jacob Hernandez: Bu yıl, yerel, ulusal ve küresel olarak birçok kişisel, kişiler arası, kurumsal ve sistemik dönüşüm gerçekleşti. Yaz boyunca, ülkemizdeki (A.B.D.) sistemli ırkçılığa tepki gösterdik ve insanlar harekete geçmeye karar verdi. Varsayılan sistemlerimizin artık çalışmadığını fark ettik ve yeni bir şey için alan yaratmak istiyoruz. Dünyayı yeniden hayal etmek istiyoruz. Her şeyin tasarlandığını bildiğimizden, tasarımcılar olarak bize hizmet etmeyen sistemleri yeniden tasarlamaya yardımcı olmak için benzersiz beceri setlerimizi kullanma sorumluluğuna sahibiz.

Bu, benim işimde de aynısını yapma inancımı yeniden harekete geçirdi. Sistemik değişim yerel düzeyde başlar; dolayısıyla bu, benim için organizasyonumdan bu yolculuğa çıkmasını istemek anlamına geliyordu. LinkedIn gibi bir kuruluşta çalışıyorsam, yarattığımız ürünlerin dünyayı nasıl etkilediğini; yani amaçlanan veya istenmeyen etkilerini anlamak benim sorumluluğum. Herhangi bir etki yaratmak için liderlerinizin katılımına ihtiyacınız var. Bir IC olarak şunları sorgulamaya başladım: bir şirketi nasıl sorumlu tutabiliriz ve liderlerimizden yaptığımız her şeyde eşitliği vurgulamalarını nasıl isteyebiliriz?

Sürecim, genellikle taban işlerini yapanları tespit etmekle başlar. Tasarım danışmanlığı şirketi Project Inkblot’u bu şekilde buldum. Kurucu ortaklar Jahan Mantin ve Boyuan Gao harika insanlar ve ben onların çalışmalarının uzun zamandır savunucusuyum! Bureau of Digital ile Çeşitliliğin ve Kapsayıcılığın Ötesinde: Adil Bir Lider Olmak adlı bir konferans düzenlediler. Çalışmaları hakkında daha fazla bilgi edinme fırsatı bulduğum için heyecanlıydım; bir bilet ücretini kendim ödemeye hazırdım ancak LinkedIn bana sponsor oldu ve sonunda araştırma direktörümüzün ilgisini çektik. Araştırma, tasarım ve ürün ekiplerimizden yaklaşık sekiz kişi katıldı. Ekibimizi harekete geçirdi: “İş bu. Bu işi yapmamız gerekiyor.” dedik.

Sonunda Project Inkblot ile ortaklık kurduk ve kişisel, kişilerarası, kurumsal ve sistemik olanları kapsayan harika çerçevelerini öğrendik. Bu iş için gerekli araçları elde etmemize ve niyet ile etkinin aynı şey olmadığını, çeşitlilik ve kapsayıcılık üzerine yürüttüğümüz çalışmalarda ibreyi “niyet”ten “etki”ye taşımamıza yardımcı olması gerektiğini kavramamıza yardımcı oldular. Yeni bir işletim sistemi öğrendim: Irkçılık karşıtı çalışmalar öncelikle kendi “üstün beyaz” algımı tanımlamayı içermeliydi. Bu, içinde bulunduğum sistemler nedeniyle dünyayı varsayılan olarak nasıl gördüğümü anlamamı sağladı. Bunu da ilişkilendirmeye başladım. Queer ve Latinx bir insan olarak çıktığım yolculuk bütün kimliklerimi masaya koydu ve “Yaşanmış deneyimlerim sayesinde nelerle ilişki kurabilirim; neler öğrenmek ve böylece büyümek istiyorum?” dememi sağladı.

LinkedIn Design merkezleri, oluşturduğumuz her şeye güveniyor – tüketiciler sosyal medya platformu olarak bize güveniyor ve bu harika, çünkü bizi bu güveni sürdürmek için motive ediyor. LinkedIn Design’da, tasarımlarımız aracılığıyla güven inşa etme konusunda sık sık konuşuyoruz, ancak bunun gerçekleşmesi için önce kuruluşumuz içinde güvenilir ilişkiler kurmamız gerektiğini öğrendim. Bu benim ilk büyük şirketim ve işime tüm benliğimi getirme konusunda destekleniyor olsam da, henüz doğru yapamadığımız şeyler hakkında konuşmak için cesaret toplamalıydım. Liderlerle konuşmanın ve sesimin duyulduğunu hissetmenin ne anlama geldiğini test ediyorum. LinkedIn, ürünlerimizde ve resmileştirilmiş tarafsızlık birimlerimizde, çeşitliliği hayata geçiren ekipler oluşturmaya zaten öncelik veriyordu. Çevremdeki yöneticiler ve liderler de tutkumu gördüler ve beni bu projelere atadılar. Birkaç lider bizi cesaretlendirdi ve cesaretimiz için teşekkür etti. Onlara ihtiyaç duyduklarımızı söylemeye devam etmemizi söylediler. Ancak yolculuk hala devam ediyor!

Y kuşağı özel bir yere sahip: İnternetin ilk günlerinde tamamen yaratıcı araçlarla geçimini sağlayamazdınız. Şimdi her şey birkaç şirket tarafından merkezileştirildi. Yani Y kuşağı her zaman kendilerini kurumsallaştırmak zorunda kaldı, oysa bu X kuşağı için bir karardı. Geleneksel olarak yaratıcı olmayan şirketlerde çalışan bütünüyle yaratıcı bir sınıf var. Yaratıcılığın özünde var olan iş değerini zaten görüyoruz, ancak büyük şirketlerde ve organizasyonlarda güçlü konumlarda bulunan insanların bu şekilde düşünmek zorunda olmadıklarını hissediyoruz.

Bence farklı geçmişlere sahip olanların daha fazla iş imkanına sahip olduğu bir noktaya da yaklaşıyoruz. Yazılım okulları sayesinde, artık teknoloji alanında çalışmak için üniversite diplomasına ihtiyacınız yok. Bu şirketlerde her zamankinden daha farklı bir grup insan çalışıyor. Bazı X Kuşağı liderleri ile Y kuşağı IC’leri arasında bir nesil farkı var. Bu durumu nasıl aştın?

Teknoloji dünyasının “kültürel varsayılanı” şu mecazla ifade edilebilir: Silikon Vadisi tişörtü giyen inek birden ortaya çıkar ve para kazanır. Kişinin demografik grubuna rağmen, herkese anlamlı değer sağlayan yenilikçi ürünler oluşturmak için tasarım sürecine dahil edilmiş çeşitli perspektiflere ihtiyacınız var. Teknoloji dünyasında “kültürel varsayılan” olduğunu düşündüğümüz şey için tasarlıyorsanız, dışlayıcı ürünler oluşturuyorsunuz demektir. Henüz keşfedilmemiş inanılmaz yetenek orada. Bunu görmüyoruz, çünkü teknolojinin kültürel varsayılanı beyaz ataerkillik.

Bu kuşaklar arası bölünmeyi Y kuşağından bir queer olarak da fark ettim. Yaşlı akranlarım Stonewall’dan AIDS salgınına kadar pek çok zorluk yaşadılar. Özellikle gençlerle konuşmak çok önemli. Her şey kültürel bağlamlarımızı dinlemek, tanımlamak ve birbirimizden öğrenmekle ilgili. Yaşlı queer insanları dinlemek ve onlardan öğrenmek istiyorum. Ama aynı zamanda yeni bir bakış açısı ve bağlam sağladığımı da hissediyorum. Bu, herkesin faaliyet gösterdiğimiz farklı bağlamlar hakkında konuşmasını sağlıyor.

Etkilerinin niyetleri kadar sağlıklı olmadığını anladıktan sonra uzun vadeli teknoloji çalışanlarının sektörden ayrıldığını fark ettim. Raporumuzda, beyaz olmayan insanlar, kadınlar ve sektöre yeni giriş yapan grupların diğer üyeleri için camdan bir uçurum oluşturabileceğini tahmin ettik. Tüm insanları içeren ve onlara yardımcı olan bir teknoloji dünyası yaratmak için kurumsal bilgiye sahip olanların neyin yanlış olduğunu ilk elden bilenlerle işbirliği yapmasına ihtiyacımız var. LinkedIn’de bunun üzerinde nasıl çalışıyorsunuz?

Varsayılan bir beyazlık kültürü, genellikle parasal değere, insanların değerinden daha çok değer veren bir egemenlik kültürüdür. Başarıyı sesi en çok çıkanla veya “kritik kütle”ye ulaşan ürünler olarak ölçüyoruz. Şirketlerin yapısal eşitsizliği ve ırkçılığı devam ettirmemek için nasıl eşitlikçi sonuçlar yaratacaklarını derinlemesine düşünmeleri ve iktidarı, ırkçılık gibi baskıcı yapılardan en çok olumsuz etki görenlere teslim etmeleri gerekiyor. Sürecin içine girebilir ya da davet edilebiliriz; ancak kurum gücünü ürünlerle içli dışlı olanlarla paylaşmazsa, kullanıcılara ve kullanıcı topluluklarına asla hizmet edemez.

Ancak birinci adım, çeşitli seslerin gerçekten duyulabileceği ve karar verme gücüne sahip olabileceği bir alan geliştirmemiz gerektiğinin farkına varmaktır. Erişim hakkında, yani medyanın genç insanlara kimlerin bazı olanaklara sahip olabileceğiyle ilgili algı hakkında kafa yormalıyız. Ancak bu şekilde bu insanların liderlik rollerine erişmesini, finansman ve stratejide söz sahibi olmasını sağlayabiliriz.

İnsanlar “ahlaki” olanı yapmaya niyetlenirler. Ancak ahlak, farklı insanlar için farklı şeyler ifade edebilir. Herkesin aynı hizaya geldiği ve herkesin daha iyi durumda olması için genişletmeyi kabul ettiği evrensel bir hedef yaratmada aynı noktada değiliz. Tasarım probleminin şu olduğunu düşünüyorum: “Bu insanları iyileştirmeye yardımcı olmak için hedeflenmiş, evrensel amaçları nasıl yaratırız ve bu hedeflere ulaşmamızı engelleyen nedir?”

Resmaa Menakem, Benim Büyükannemin Elleri adlı kitabında ırkçılıktan zihinsel olmaktan ziyade çok somutlaşmış bir deneyim olarak söz ediyor. Kurumlarımızın iyileşmeye odaklanması gerekiyor. Birçok şirket, nasıl zararlar yarattıklarını ve hangi iyileştirici eşitlik çalışmasının gerekli olduğunu açıkladı. Bu konuda konuşmak hiç kolay değil çünkü bu, profesyonel dünyanın tarihsel işleyişinden çok farklı ancak başlamamız gereken yer orası. Örneğin, tüketiciler uzun süredir LinkedIn’in markasını beyaz, beyaz yakalı bir adam olarak algılamışlardır. Geçtiğimiz birkaç yıl içinde, ürünlerimizin etkilediği topluluklara daha çok benzemeye karar verdik ancak biliyoruz ki, bu sadece takdire değer bir başlangıç adımı ​​ve her zaman yapılması gereken daha dönüştürücü işler var.

İlk işim, bir tasarım danışmanlığı şirketi ve yaratıcı ajans olan Thicket Labs‘teydi. Projelerimizden biri için, bir işgücü geliştirme organizasyonu olan The Knowledge House‘dan teknoloji öğrencileriyle çalıştık. South Bronx’un henüz keşfedilmemiş bir yeteneği var. New York’un en yoksul topluluğu orada ve yapısal eşitsizlikler, sakinlerin fırsatlara erişmesini engelliyor. Yapısal engeller nedeniyle, gençler genellikle evde kalıp ailelerine bakmaları gerektiğinden yüksek öğrenime devam edemiyor. Ancak bu eşitsizliklere rağmen, bilgisayar biliminde gelişmek için yetenek ve istek var.

Girişimciliğe ilgi duyan öğrencilerle çalıştık. Onlara bu tasarım odaklı düşünme çerçevesini öğrettik ve bunu topluluklarının bağlantı kurmasına yardımcı olacak çözümler tasarlamak ve oluşturmak için kullandık. Sektör insanlarıyla otantik ilişkiler ve bağlantılar kurmaya değer verdiklerini gördük. Teknoloji endüstrisi ile bir mentorluk programı oluşturduk. Bana farklı bakış açıları getirmenin ortaya çıkardığı iş değerini gösterdi. Teknolojinin sadece eşitlikçi olması gerekmiyor, aynı zamanda bu bakış açılarını benimsememiz ve çalışmalarımızın toplulukları nasıl etkilediğini görmemiz gerekiyor.

Bu yıl iş arkadaşlarımızın köpeklerini, çocuklarını, ortakları ve oda arkadaşlarını görme fırsatımız oldu. Birçok kişi için kişisel yaşam, profesyonel yaşam ile birleşti. “Bütün benliğimizi” işe getiriyoruz. Atlassian’dan Leisa Reichardt, uzaktan çalışmanın iş arkadaşınızın ailesini ve çok kuşaklı evlerini görmenize nasıl olanak tanıdığını yazdı. İş gücü artık tek parça değil. Ek olarak, bu yılın işyerine yeni konuşma konuları getirdiğini gördük. “Banyoda ağlamıyoruz”, bunun yerine iş arkadaşlarımıza Zoom’da ağlıyoruz. Inkblot Projesi’nin çerçevesi ile ilgili söyledikleriniz harika — bu değişim hala kurumsal olmaktan çok, kişilerarası düzeyi dönüştürüyor. Kişisel benliğinizi profesyonel yaşamınıza getirdiğinizi nasıl fark ettiniz? Bu, çalıştığınız kurum hakkında düşünme şeklinizi nasıl değiştirdi?

Kafamda dolaşan bir senaryo var: Diyelim ki bizi evde çalışmaya zorlayan bir salgın olmadı, ancak yine de ırksal eşitsizlik toplumsal bilincimize sirayet etti. Ofise gidip bu işi yapsaydım ve eşitliği savunmaya çalışırsam ve kolayca eve dönüp topraklanamazsam, bu deneyim bana nasıl hissettirirdi Sadece 10 kat daha yorgun olurdum. Anlıyorum ki bu, bu durumdan en çok zarar gören kişilerin her zaman maruz kaldığı durum.

Evden çalışmanın ilk haftalarında enerjimi dengelemekte zorlandığımı hatırlıyorum. Salgın öncesinde her hafta saatlerce işe gidip geldim ama aniden zamanım oldu ve onu nasıl kullanacağımı bilmiyordum.

LinkedIn, bu değişimin gerçekleştiğini fark etti ve çalışanlarını farkındalık ve meditasyon kaynakları ile destekledi. LinkedIn, sık sık çalışan anketleri yapar. Yöneticilerin bize ve refahımıza yatırım yaptığı güçlü bir kültürümüz var. Şirket, kişiler arası destek kültürünü geliştirdiği için, bunun eşitlik odaklı benzersiz işlerin gerçekleşmesi ve öz kaynak tohumlarının ekilmesi için zemin hazırladığına inanıyorum.

Sanal çalışma bedensiz bir deneyim. Meslektaşlarımızla aynı odada olmanın anlık enerjisini hissetmiyoruz. Yine de yeni yollarla bağlantı kurmamıza izin veriyor. Yasaklardan önce şehirde yaşarken, A noktasından B noktasına gitmek için çok zaman harcardım. Şimdi başkalarıyla bağlantı kurduğum bu yeni zamanı, canlandırıcı ve enerji verici şekilde geçiriyorum. Benim için bunu uygulamanın bir yolu, Amazing Design People List aracılığıyla erken aşamadaki tasarımcılara rehberlik etmek. Bu değişim sadece LinkedIn’de de gerçekleşmiyor: Bence daha bilinçli bir kolektif uygulama ve dünyanın her zaman değiştiğine ve her zaman akış halinde olduğuna dair kabullenme hali var. Sanırım şirketler artık bunu fark ediyor ve çalışanlarını mindfulness kaynakları ile destekliyor.

Ayrıca; ben de her gün dönüşüyorum. Kendimi bir uzman olarak gördüğümü sanmıyorum. Sadece bu işi tutkuyla ve merakla yapıyorum. Anlamlı bulduğum şey bu ve işin benim için ne anlama geldiğini bu şekilde tanımlıyorum. Yani bu sesi paylaşabilmem çok şey ifade ediyor. Umarım bu diğerleri arasında yankı uyandırır ve kolektif, eşitlikçi bir dönüşümün oluşturulmasına katkıda bulunur.